ARTICLE 41 DE L'ESTATUT DELS TREBALLADORS
Degut a les moltes preguntes que ens esteu fent sobre l’article 41 de l’estatut dels treballadors i per que no hagi confusió en el tema, os informen d’aquest:
- Primerament fiquem la normativa vigent abans de l’aprovació del Real Decret
- Seguidament el Real decret Llei 10/2010 de mesures urgents (RDL)
- Finalment fem diferents comentaris sobre l’article
Esperem que sigui de la vostra utilitat.
Normativa vigente antes de la aprobación del R.D.
Artículo 41 ET. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
«Artículo 41 del ET. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
(Modificado por el Art. 5 del RDL)
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
6. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, en cuyo caso se entenderá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo previsto en el apartado 4.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley."
Comentarios
Se incluye de forma expresa entre las condiciones de trabajo que pueden ser modificadas, la distribución del tiempo de trabajo, incluyéndola en la letra b) que es en la correspondiente al horario. Su inclusión en esta letra b) y no en la a) que es la que corresponde a jornada, conlleva que la distribución de la jornada pactada en convenio colectivo sectorial puede ser modificada en la empresa con acuerdo de la representación legal de los trabajadores, o en su caso, si estuviera pactado el arbitraje, por laudo arbitral
El periodo de 15 días de consultas en las modificaciones de carácter colectivo pasa a ser de mínimo a máximo e improrrogable. Periodo que por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores puede ser sustituido por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa, que deberán desarrollarse igualmente dentro del plazo máximo improrrogable de los 15 días de consulta.
Se hace, al igual que en movilidad geográfica y con igual contenido, una nueva previsión para que en el supuesto de que no existan en la empresa representantes de los trabajadores, puedan intervenir en el periodo de consultas los sindicatos más representativos, y representativos del sector, y las organizaciones empresariales del sector.
En la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos regulados en el Titulo III del ET, se establecen las siguientes modificaciones:
Se especifica que los convenios colectivos cuyas condiciones pueden ser modificadas, pueden ser sectoriales o de empresa.
Se introduce una nueva previsión para evitar el control judicial y así mismo en control sindical en tanto que se dificulta la viabilidad de los conflictos colectivos, y así se dispone que en caso de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, se entiende que concurren las causas justificativas de la modificación.
La modificación, si se produce, sólo tendrá una vigencia temporal igual a la del convenio colectivo que regula la condición modificada.
Si no se alcanza acuerdo, la empresa NO podrá modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, y será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos en el convenio colectivo de aplicación o a los acuerdos interprofesionales.
Se señala que los convenios colectivos y los acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante si no hay acuerdo en la fase de mediación, en cuyo caso, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que un convenio colectivo y sólo será impugnable ante los juzgados sociales por el procedimiento de conflicto colectivo y sólo si en la actuación arbitral no se han cumplido los requisitos y las formalidades establecidas o si el laudo hubiese resuelto cuestiones que no le hubiesen sido sometidas.
Se hace idéntica previsión a la ya comentada, para que en el supuesto de que no existan en la empresa representantes de los trabajadores, puedan intervenir en el periodo de consultas los sindicatos más representativos, y representativos del sector y las organizaciones empresariales del sector.
Los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que estuvieran en trámite, se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio. Los que se tramiten a partir del 18 de Junio de 2010, se tramitaran de acuerdo a lo dispuesto en este RDL.
QUE HAS DE SABER
VAGA DIA 29
La vaga es un dret fonamental recollit a la Constitució Espanyola
Els treballadors convoquen la vaga a través dels seus representants
És un dret individual, pots decidir fer vaga fins l’últim minut
L’empresa no pot preguntar i fer llistes, és il·legal
La restricció al dret de vaga és anticonstitucional i punible
És obligatori donar a la vaga la publicitat necessària per tal que sigui coneguda pels usuaris del servei
L’empresa ha de complir els serveis mínims pactats i publicar-los amb temps
El comitè de vaga ha de garantir el dret a fer vaga i l’aplicació dels serveis mínims pactats
Si vols fer la vaga i estàs de mínims parla amb el comitè de vaga, però has d’anar al centre
L’exercici del dret de vaga no extingeix la relació laboral, ni pot donar lloc a cap sanció, llevat que el treballador, durant la mateixa, hagués incorregut en falta laboral
Mentre duri la vaga, l'empresari no podrà substituir als qui facin vaga per treballadors que no estiguin vinculats a l'empresa en el moment de ser comunicada la mateixa
La vaga és de 24 hores, comença a l’hora d’inici del torn de nit del dia 28, i acaba en finalitzar el torn de tarda del dia 29
Mobilitza’t !!!!!
A QUIN GRUP PERTANYO ?
GRUP 1 | Personal assistencial titular de grau superior (AS – TGS) |
Subgrup 1.1. | Facultatius en formació Els llocs de treball d’aquest subgrup són: Metges. Farmacèutics. Químics. Biòlegs. |
Nivell I | És el postgraduat que segueix el primer any d’un pla de capacitació i formació | |
Nivell II | És el postgraduat que segueix el segon any d’un pla de capacitació i formació | |
Nivell III i successius | És el postgraduat que segueix el tercer, quart i cinquè any d’un pla de capacitació i formació |
Subgrup 1.2. | Facultatius de plantilla Els llocs de treball d’aquest subgrup són: Metges. Farmacèutics. Químics. Biòlegs. Físics. Psicòlegs. |
Nivell I | És el facultatiu que, sense tenir titulació especialitzada, pot acreditar una experiència hospitalària o d’atenció primària post llicenciatura, que no arriba a cinc anys | |
Nivell II | És el facultatiu que, sense tenir titulació especialitzada, pot acreditar una experiència hospitalària o d’atenció primària post llicenciatura, que supera els cinc anys, sense arribar als deu anys | |
Nivell III | És el facultatiu que, sense tenir titulació especialitzada, pot acreditar una experiència hospitalària o d’atenció primària post llicenciatura, superior als deu anys |
GRUP 2 | Personal amb titulació universitària de 1 cicle. Diplomatura |
Subgrup 2.1 | Diplomats en formació Els llocs de treball d’un DUI i Llevadora |
Subgrup 2.2 | Personal assistencial titulat de grau mitjà (AS TGM) Els llocs de treball d’aquest grup professionals són: Diplomats d’infermeria i/o ATS. Fisioterapeutes i/o terapeutes ocupacionals. Treballadores socials. Llevadors/res |
GRUP 3 | Personal Assistencial amb titulació / formació professional o tècnica (AS-TFPT) |
Nivell I | Auxiliars d’infermeria (ADI) Auxiliars de tècnics especialitzats (ATE) Cuidadors psiquiàtrics | |
Nivell II | Tècnics especialistes sanitaris (TES) (laboratori, radiodiagnòstic, anatomia patològica medicina nuclear, radioteràpia) Puericultor Optometrista |
GRUP 4 | Personal para – assistencial titular de grau superior (PAS – TGS) |
Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball. Advocats, Arquitectes Economistes, Informàtics Enginyers |
GRUP 5 | Personal para – assistencial titular de grau mitjà (PAS – TGM) |
Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball. Aparelladors, Graduats socials, Enginyers tècnics, Mestres, Perits, Titulars mercantils o tècnics |
GRUP 6 | Personal para – assistencial amb titulació / formació professional o tècnica (PAS – TFPT) |
Subgrup 6.1. | Funció Administrativa. |
Nivell I | Auxiliars administratius | |
Nivell II | Oficials administratius |
Subgrup 6.2. | Funció Oficis i serveis divrsos |
Nivell I | Auxiliars d’oficis, Auxiliars de serveis, Conserges, Telefonistes | |
Nivell II | Oficials d’oficis, Oficials de serveis |
GRUP 7 | Personal assistencial i para – assistencial sense titulació / formació (subalterns) (AS – PAS – SUB) |
Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball. Porta lliteres, Mossos (sanitaris, d’oficis o de serveis), Peons (sanitaris, d’oficis o de serveis), Netejadors/res |
Calella a 28 de Febrer de 2012
SIPP GRUPS DEL 3 AL 7
Des de la secció sindical de CCOO de l’Hospital Sant Jaume de Calella, ABS Calella i Malgrat Palafolls.
Sol·licitud de l’interessat que trobareu a Intranet (visor personal – Àrea de Recursos Humans – Desenvolupament professional – Imprès sol·licitud Carrera professional)
Grup 3, 4, 5 i 6.1
- Permanència de 6 anys de prestació efectiva de serveis en el nivell A. (que compliu durant aquest any).
- Acreditar 100 hores de formació realitzada durant la permanència en el nivell A, relacionada amb el lloc de treball, seguretat i salut laboral, participació en comitès de redacció de protocols i guies clíniques i activitats docents
Grup 6.2 i 7
- Permanència de 6 anys de prestació efectiva de serveis en el nivell A. (que compliu durant aquest any).
- Acreditar 50 hores de formació realitzada durant la permanència en el nivell A, relacionada amb el lloc de treball, seguretat i salut laboral, participació en comitès de redacció de protocols i guies clíniques i activitats docents.
Calella a 27 de febrer de 2012
PERMISOS RETIBUÏTS XHUP
1. Graus de consanguinitat i afinitat.
L’esquema seguent reflecteix el parentiu dels familiars fins 4rt grau de consanguinitat o afinitat, ampliant-se el mateix a mes familiars i graus successivament.
2. Permisos XHUP.
- Premi de fidelització: Treballadors amb 25 anys de serveis prestats tenen dret a un mes de vacances addicional. Es pot substituir aquest premi per una compensació en metàl·lic equivalent a l’import d’una mensualitat.
- 15 dies naturals per matrimoni.
- 3 dies de lliure disposició.
- De 3 a 6 dies naturals en els supòsits i distribució següents:
- Per mort, malaltia greu o accident greu de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat. A aquest efectes, es considerarà dintre d’aquest grup la persona amb qui convisqui el treballador, formant una parella de caràcter estable.
- Infantament o adopció legal d’un fill.
Distribució:
3 dies , si els fets esdevenen a Catalunya; 6 dies si els fets esdevenen fora de Catalunya.
- 2 dies naturals per hospitalització, CMA de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat.
El part no es pot considerar inclòs dintre del concepte d’hospitalització, sens perjudici que derivat de complicacions del part es produeixi una malaltia greu i/o intervenció de caràcter quirúrgic i l’infantament , per aquesta raó, passi a ser inclòs en aquest concepte d’hospitalització. Si els fets esdevenen en localitats fora de Catalunya, el permís serà de quatre dies naturals.
- 2 dies feiners per trasllat de domicili.
- 10 dies l’any per assistir a exàmens per l’obtenció d’un títol acadèmic o professional.
- Permís de paternitat: 13 dies ininterromputs, ampliables en cas de part o acolliment múltiple en 2 dies més per cada fill a partir del segon.
- Els treballadors amb fills amb una discapacitat física, psíquica o sensorial, reconeguda per l’ICASS, igual o superior a un 33%, que no realitzin activitat retributiva alguna, percebran un ajut mensual de 30€.
- 1 dia de permís retribuït per al següent supòsit:
Per procediments diagnòstics que justifiquen l’acompanyament del pacient en els períodes posteriors a la realització d’algunes proves, Els pacients que donen dret a aquest permís són els parents en primer grau de consanguinitat, pares/mares, fills/filles i cònjuge, per la realització d’aquelles tècniques diagnòstiques que impliquin la necessitat d’anestèsia general.
- A aquest efectes, es considerarà dins d’aquest grup la persona que convisqui amb el treballador, formant parella de caràcter estable. La concessió definitiva d’aquest permís restarà vinculada a la justificació documental de la realització de la prova, significant especialment la necessitat de justificar que les proves realitzades han comportat la necessitat d’anestèsia general del pacient.
CALCUL DE LES HORES ANUALS
L’objectiu d’aquesta informació es que aprenguis a calcular les hores que has fet anualment per a saber així les hores que deus a l’empresa o les hores que et sobren.
Quines són les hores que he de treballar?- Treballador fix grup 1: 1.688 hores efectives
- Treballador fix torn de dia pels grups 2 al 7: 1.620 hores efectives
- Treballador fix torn de nit pels grups 2 al 7: 1.562 hores efectives.
- Treballador fix jornada parcial dia o nit les hores que posi el teu contracte
- Treballador amb mes d’un contracte aplicar la següent fórmula
Còmput anual dividit per 335 dies (si es any de traspàs 336) i multiplicat pels dies treballats
- Còmput anual: Las hores que posa al teu contracte
- Dies treballats es calcula comptant els dies de l’inicio del contracte fins el final de contracte
Ara intentarem que sàpigues quines hores són efectives de treball. (les que realment sumen).
En el nostre centre de treball la jornada laboral es computa anualment, és a dir que una persona amb un contracte de 1.500 hores haurà de treballar al final d’any 1500 hores efectives de treball.
Per això és imprescindible saber quins dies sumen en el còmput anual i els quals no sumen per a poder així saber quantes hores he treballat realment a l’any.
Dies que no sumen en el còmput anual:
- Vacances
- Descansos (dia descans per haver treballat un dia festiu)
- Festius (els dies que marca la llei com festius i que tu no treballes)
- Festius especial de setmana Santa i Nadal
- Dia d’hores sobrants (les hores que sobren del teu còmput anual)
- Permisos retribuïts
- Baixes
Si el treballador no ha treballat tot l’any aplicarà la mateixa fórmula per als mesos treballats i el resultat total serà la jornada que ha d’haver treballat durant aquest període de temps
13/03/2011. Secció Sindical de CCOO H de Calella i ABS Calella-Malgrat-Palafolls
GRAUS DE CONSANGUINITAT O AFINITAT
L’esquema seguent reflecteix el parentiu dels familiars fins 4rt grau de consanguinitat o afinitat, ampliant-se el mateix a mes familiars i graus successivament.
Clica aquí per visualitzar l'esquema.
13/03/2011. Secció Sindical de CCOO H de Calella i ABS Calella-Malgrat-Palafolls
PERMISOS RETRIBUÏTS.
(Conveni XHUP Article 44.)
44.1 Els treballadors, avisant amb la major antelació possible, i amb l'obligació de justificar-ho, poden gaudir dels permisos retribuïts següents:
·De 15 dies naturals per matrimoni. Aquests dies es poden acumular al període de vacances, sempre que el treballador / a ho demani amb 2 mesos d'antelació com a mínim.
·De 3 a 6 dies naturals en els supòsits i distribució que s'assenyalen:
-Mort o malaltia greu o accident greu de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat. A aquests efectes, es considera dins d'aquest grup la persona amb qui convisqui el treballador/a, formant una parella de caràcter estable.
-Part o adopció legal d'un fill.
Distribució:
3 dies si els fets s'esdevenen a localitats catalanes.
6 dies si els fets esdevenen en localitats fora de Catalunya.
El part es pot considerar inclòs en el concepte d'hospitalització, hi ha una sentència on el jutge a fallat que el part està considerat com ingrés i llavors et corresponen dos dies per hospitalització, RRHH ho té ja així reflectit.
Si els fets esdevenen en localitats fora de Catalunya, el permís és de 4 dies naturals.
-1 dia laborable per trasllat de domicili habitual.
Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic.
-Fins a 10 dies l'any per assistir a exàmens per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional. Quan el treballador / a presti servei al torn de nit anterior a l'examen.
-Les mares i els pares amb fills o filles amb discapacitat tenen dret, conjuntament, a permisos d'absència del lloc de treball per poder assistir a reunions o visites en els centres educatius o sanitaris on rebin suport.
44.2 Els treballadors afectats per aquest Conveni tenen dret a 3 dies laborables a l'any de lliure disposició que tenen la consideració de treball efectiu amb caràcter general i que no necessiten de justificació per al seu gaudi.
12/03/2011 Secció Sindical de CCOO H. Sant Jaume de Calella i ABS Calella/Malgrat/Palafolls
Dèficit horari en el Plannig anual
Tots / es els treballadors / es afectats / des per un dèficit horari en el Plannig anual a favor de l'empresa, tenen dret a escollir: on, com i quan volen tornar aquestes hores.
20/01/2011 Secció Sindical de CCOO H. Sant Jaume de Calella i ABS Calella/Malgrat/Palafolls
Vacances i Incapacitat Transitoria (IT)
Com ja tots sabeu, tenint en compte la STJCE de 20 de gener de 2009, el Tribunal Superior de Justícia va reconèixer que el treballador té dret a gaudir del període de vacances no gaudit per la situació d’IT iniciada amb anterioritat al període de vacances.
Pagament despeses desplaçament control baixa comuna per Mútues
Atès que molts companys/es ens fan diferents consultes i que totes elles tenen un mateix denominador comú, volem donar resposta a les següents qüestions importants:
Qui ha de pagar el meu desplaçament si estic de baixa per la Seguretat Social i em cita la mútua d’accidents de treball per un control mèdic?
La mútua que em cita.
Per què?
Perquè així ho obliga l’Ordre 971/2009, de 16 d’abril, del Ministeri de Treball i Immigració i així ho ha confirmat la carta de ccoo a direcció general de treball en una consulta feta pel Sindicat.
Amb quin mitjà de transport?
Aquests desplaçaments han de fer-se en transport públic i si això no és possible se li ha de comunicar prèviament a la mútua i aquesta autoritzarà el trasllat en taxi o cotxe.
Si ens trobem que… la mútua es nega a pagar aquest desplaçament (incomplint la Resolució) cal que ens ho comuniqueu per poder defensar els nostres drets econòmics com a treballadors/es.
14/01/2011. Secció Sindical de CCOO Hospital de Calella i ABS Calella-Malgrat-Palafolls
